Las elecciones generan miedo y parálisis empresarial en Argentina. La gestión del talento debe equilibrar prudencia con comunicación y flexibilidad.
Por Federico Carrera, en diario Ámbito
Cada proceso electoral en la Argentina activa una reacción empresarial que parece repetirse desde hace más de dos décadas: miedo, incertidumbre y parálisis. Tanto los empresarios locales como los directivos de multinacionales ajustan el ritmo de sus decisiones ante la posibilidad de cambios políticos y económicos. En la práctica, el riesgo percibido aumenta y la toma de decisiones se desacelera, con un impacto inmediato en los mercados financieros.
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En ese contexto, la gestión del talento se mueve entre la prudencia y la oportunidad. El área de Recursos Humanos acompaña los vaivenes del pulso económico: en tiempos volátiles, las empresas tienden a invertir y desinvertir de manera cíclica, adaptando sus estrategias según las señales del entorno. Mientras algunas organizaciones mantienen sus programas de desarrollo como una apuesta de largo plazo, otras optan por frenar contrataciones o postergar proyectos hasta que el panorama político se estabilice.
A fin de año, cuando llega el momento de definir presupuestos de salarios, beneficios y capacitación, los resultados electorales se convierten en una referencia ineludible. En las multinacionales, las propuestas locales son revisadas por las casas matrices, que deciden si es momento de avanzar con una estrategia más agresiva o conservadora. Las empresas nacionales, en cambio, suelen tener menos margen de maniobra, pero una mayor sensibilidad para leer el contexto y anticipar movimientos.
Durante estos períodos, la rotación voluntaria también se ve afectada. La mayoría de los profesionales adopta una postura más conservadora, evaluando con cautela el desempeño de su empresa y de su sector. A veces quedarse cuando otros se van puede ser una oportunidad; otras, cambiar de barco a tiempo es una necesidad. El desafío para los líderes es acompañar esas decisiones sin perder de vista los objetivos del negocio.
Observamos que las compañías que logran sostener el compromiso del talento clave comparten tres prácticas fundamentales: comunicación constante, visibilidad y feedback oportuno. Esperar a la revisión anual puede ser tarde. La fidelización no depende sólo de RR.HH., sino también de los líderes directos, que deben ofrecer claridad, cercanía y reconocimiento en momentos en que las certezas escasean.
Las tensiones que surgen dentro de las organizaciones en períodos electorales no suelen girar en torno a la política partidaria, sino a cómo los resultados pueden afectar el mercado, el consumo y la planificación comercial. Aparecen discusiones sobre la conveniencia de sostener o revisar los objetivos, el nivel de flexibilidad frente a distintos escenarios y la capacidad real de reacción de la estructura.
En tiempos de volatilidad, la transparencia resulta más efectiva que el optimismo forzado. Los líderes no necesitan ofrecer certezas absolutas, sino mantener una comunicación honesta sobre el contexto y las alternativas que se evalúan. Los equipos valoran la coherencia y la cercanía por encima de los discursos tranquilizadores.
Más allá del resultado electoral, el corto y mediano plazo económico no promete giros drásticos. El dólar continuará moviéndose dentro de ciertas bandas, las tasas de interés seguirán marcando el pulso de la actividad y la prudencia continuará siendo una virtud clave para quienes gestionan talento y presupuesto. Las empresas que mantengan el rumbo, pero con flexibilidad para aprovechar oportunidades, estarán mejor posicionadas para lo que viene.
Las elecciones pasadas dejan una enseñanza clara: reducir estructuras sin un plan estratégico que acompañe a las personas en su transición puede generar costos irreversibles. Cuando las desvinculaciones no se gestionan con una mirada integral —que contemple el impacto en la marca empleadora, el conocimiento interno y la relación con el talento—, la organización pierde más que puestos: pierde capital humano y reputacional.
El verdadero desafío pasa por innovar en la gestión del talento, trasladando parte de esa responsabilidad desde RR.HH. hacia los líderes de cada área, de modo que el desarrollo de los equipos sea una tarea cotidiana y no un proyecto aislado.
En definitiva, las elecciones no sólo definen un nuevo mapa político: también funcionan como un test para las organizaciones. Las que logran convertir la incertidumbre en aprendizaje y la pausa en oportunidad son las que terminan fortaleciendo su cultura y su ventaja competitiva.